Cultura de Seguridad, cómo trascender la propia organización

Uno de los grandes -y tal vez más complejos- desafíos que las áreas de HSE deben enfrentar es que la Cultura de Seguridad de la organización trascienda, es decir, que llegue a las comunidades en las que las compañías operan.

Sin embargo, hay una serie de comportamientos específicos en los que se puede observar que esta transferencia sí ocurre de una forma más o menos directa, y que además ayuda a comprender el impacto de la cultura: los referidos a seguridad vehicular.

Es poco frecuente que personas que conducen bajo estrictos parámetros de seguridad dentro de plantas, yacimientos u otras locaciones delimitadas, dejen de lado estas conductas una vez fuera de horario laboral (o sea, cuando ya no es necesario cumplir por temor a “perder el trabajo”), que ya han incorporado a fuerza de repetición, estímulos simbólicos y entrenamiento especializado.

Más allá de las leyes de tránsito que rigen el comportamiento social, este conocimiento incorporado muta a través de un pensamiento lineal: “Si manejo seguro en mi trabajo, cómo no lo voy a hacer por mi familia“.

Así es como son estos mismos colaboradores los que, muchas veces sin proponérselo en forma consciente, se transforman en voceros y formadores eventuales de los comportamientos seguros al volante, como por ejemplo colocarse el cinturón de seguridad antes de arrancar el vehículo y respetar las velocidades máximas.

¿CUÁL ES EL ROL QUE JUEGA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA TRASNFERENCIA DE VALORES A LA COMUNIDAD?

Dentro de la organización, cualquier patrón de comportamiento seguro (continuemos con el ejemplo “colocarse el cinturón”) está soportado por todo el peso del diseño cultural que lleva adelante la compañía, es decir, por los estímulos filosóficos (valores fomentados), comunicacionales (campañas en los canales internos) y normativos (reglas escritas, procedimientos, capacitaciones obligatorias), mientras que fuera de la organización, ese mismo peso de la cultura acompaña al trabajador aunque de un modo más sutil: a través de la identidad colectiva.

El hecho de saber que existe -en este mismo momento, en algún otro lugar- un grupo de personas que también comparten una misma filosofía y conocimientos referidos a la seguridad (y que seguramente está repitiendo los mismos comportamientos), hace que sea más fácil para cada colaborador imponerse en un ambiente que puede no interesarse -o por momentos hasta ser hostil- en la seguridad.

Cuando un patrón cultura de HSE está instalado dentro de la organización, cada colaborador se transforma fácil y voluntariamente en un vocero informal de ese patrón, en un multiplicador del comportamiento hacia su propia comunidad. Porque se siente parte de “algo más grande”. De una cultura que lo contiene.

Fuente

LA SEGURIDAD, COMO PARTE DE LA PROPIA IDENTIDAD

La seguridad es un valor relativamente fácil de integrar a la propia identidad, al igual que el cuidado del medio ambiente. Son valores que producen orgullo e incrementan la autoestima.

Las organizaciones pueden capitalizar esta situación, este sentido de identidad, alentando en forma explícita, empoderando a sus trabajadores a ser multiplicadores de la cultura de seguridad, brindando mensajes claros y unívocos en este sentido: “Influyamos en las comunidades de las que formamos parte, nosotros estamos capacitados para hacerlo, es nuestra responsabilidad”. En términos comunicacionales, ese sería el qué, habría que ver cuál sería la mejor manera de impulsar este mensaje (el cómo) acorde a cada realidad organizacional.

En una primera fase, las organizaciones implementan su Cultura de Seguridad a través de controles y sanciones. Un ejemplo claro es el uso del tacógrafo para hacer descender las estadísticas de accidentes en ruta. Sin embargo, desplegar una Cultura de Seguridad debe ser una actividad, por qué no, placentera para el trabajador.

Cuando la seguridad deja de ser percibida con el sesgo del castigo para pasar a ser un valor integrado en forma orgánica es cuando se logran los mayores resultados.

Para influir en los diversos grupos de pertenencia de los cuales forma parte (amigos, familia, clubes deportivos, etc) el colaborador debe hacer integrado el valor seguridad a su propia identidad.

La seguridad no puede generarse de afuera hacia adentro. El respaldo de la organización contribuye a que este proceso, aunque lento, a su vez pueda ser fluido y efectivo. Como dice el refrán popular “la mitad del éxito se encuentra en perseverar”.

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